Dziękuję!
Wszystkim liderom i zespołom, z którymi miałam okazję pracować przez ostatni miesiąc nad budowaniem i wzmacnianiem więzi i zaufania w zespołach.

Sytuacja pandemiczna sprawiła, że przez długie miesiące słyszeliśmy głównie o izolacji, dystansie, rozproszonych czy wirtualnych zespołach, a także o samotności, depresji, wycieńczeniu. Jak zaopiekowaliśmy się tą sferą?

Naszą naturalną cechą jako ludzi jest bycie częścią społeczności, bycie ze sobą.

• Jak budować społeczność, kiedy się nie widzimy, często nawet na Teams?
• Jak czuć inkluzywność, gdy rekrutacja i onboarding przebiegały online?
• Jak budować poczucie przynależności, kiedy nie znamy swoich motywacji?

Te pytania najczęściej pojawiały się w moich rozmowach z liderami z Polski, i szefami zespołów w Azji i EMEA.

Kilka wniosków na gorąco po serii kilkunastu warsztatów przeprowadzonych zarówno online jak i na żywo:
❎ Tym co najmocniej nas otwiera i łączy to usłyszenie swoich prawdziwych historii o pokonywaniu trudności i słabości. Usłyszenie wiąże się ze słuchaniem z empatią i uważnością. To jedna z kluczowych umiejętności, których musimy się nauczyć, by dawać innym naszą obecność i zrozumienie.
❎ Za każdym „tytułem, stanowiskiem” stoi człowiek z historią, która doprowadziła go do miejsca w którym jest teraz. Poznanie jej przenosi nas na „inną orbitę” relacji, często zdejmuje maski i wyzwala współpracę. Pytania „Jaka jest Twoja historia? Co spowodowało, że robisz to co robisz?  – warto zadać nie tylko nowym osobom na pokładzie, ale i tych których znamy wiele lat z firmowych korytarzy.
❎ Lider, który słucha z empatią i komunikuje się z odwagą do mówienia o słabościach (idealnie oddaje to angielskie słowo „vulnerability”, które Joanna Chmura przetłumaczyła jako „gotowość do odsłaniania siebie, odważnego pokazania tego, kim tak naprawdę jesteśmy”) – taka komunikacja buduje przestrzeń psychologicznego bezpieczeństwa dla innych – mogę być sobą, mogę mówić odważnie o tym co myślę i czuję.
➡️ Profesor Harvard Business School, autorka książki „Firma bez strachu” AMY C. Edmondson, już w 1999 roku przeprowadziła badania, pokazujące, że psychologiczne bezpieczeństwo podnosi wydajność zespołów. Spopularyzował je projekt „Arystoteles”, przeprowadzony przez Google, który wykazał, że jest ono głównym czynnikiem, dzięki któremu pracownicy są gotowi podjąć ryzyko, zgłaszają i realizują ambitne pomysły.
❎ Każdy członek zespołu ma swoje indywidualne „WHY” – dlaczego robię, to co robię w tej organizacji, co jest moją głęboką motywacją, która łączy mnie z tą firmą.  Znalezienie wspólnego mianownika – czyli tego co nas wszystkich łączy jako zespół może być kluczem do budowania przynależności i identyfikacji z firmą na dużo głębszym poziomie.

Bardzo często słyszałam na warsztatach słowa „chcę mieć poczucie sensu, tego co robię”. Praca z takimi liderami jak wy daje mi ogromne poczucie sensu tego co robię Tomasz Plata Grzegorz Wójcik Ada Bereś Sylwia Sowa Jedrychowska Joanna Staude-Potocka.